Existen diferentes tipos de entrevistas hoy en día. Desde la prueba del café hasta los test psicológicos, la variedad de pruebas para la selección de personal es inimaginable. 

Las empresas conocen bien cuál es el coste de los procesos de selección es por eso por lo que cada día toma más importancia estas pruebas para seleccionar al candidato ideal. En España el 80% de los procesos de selección fracasan según beBee. 

¿QUÉ ES UN PROCESO DE SELECCIÓN?

Los recursos humanos es una parte fundamental de la empresa, ya que necesita saber reconocer las aptitudes de los candidatos en un lapso de tiempo muy corto o incluso sin llegar a realizar una entrevista final. Todo ello poniendo el foco de atención en el candidato ideal para un puesto de trabajo. 

Debido a todo ello, las empresas han avanzado y actualizado las técnicas tradicionales de las pruebas de selección. 

¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE PRUEBA DE SELECCIÓN?

Las pruebas de selección pueden ser muy variadas pero las principales o más comunes son: 

  • Pruebas profesionales 

Son evaluaciones para validar las habilidades y conocimientos del candidato para ver si concuerda con la demanda del trabajador. Cumplir los estándares exigidos en función a las destrezas y experiencia del trabajador es una prueba muy tradicional con una alta tasa de éxito. 

  • Psicotécnicos 

En este caso no se evalúan sus aptitudes sino sus capacidades cognitivas, es decir, su capacidad resolutiva ante problemas, resolución de tareas ante escasez de tiempo, evaluación de la toma de decisión y comportamiento bajo presión. 

Dentro de este grupo hay varias clases: 

De aptitud verbal: para medir su capacidad al exponer ideas o comprenderlos mediante palabras. Suelen ser ejercicios de ortografía, comprensión escrita u oral, finalización de frases o definiciones. 

De aptitud numérica: en este caso se centra en operaciones matemáticas de diferentes maneras. 

De aptitud espacial: esta sirve para medir las diferentes formas en espacio, distancia, posición o volumen. Suelen ser pruebas rompecabezas, de construcciones o de diferenciar figuras geométricas. 

De razonamiento abstracto: miden la capacidad de observación y lógica de la información, es decir obtener conclusiones en base a unas premisas. 

De atención, concentración y retención: para poder medir la productividad del trabajador. Suelen ser pruebas repetitivas o que midan la capacidad para retener información. 

¿POR QUÉ LAS EMPRESAS UTILIZAN ESTAS TÉCNICAS?

Se trata de una herramienta muy útil y variable. En función del puesto se pueden aplicar un conjunto de varios test que hemos visto y recabar una gran información del candidato. De esta forma obtendremos una imagen más profunda y global del candidato para tomar decisiones, ser organizado, retener ideas o expresar emociones de cara al público. 

¿QUÉ EJEMPLOS DE PRUEBA PSICOTÉCNICAS HAY?

  • Test de Eros

Es una escala completa para medir las características principales al atender al cliente a través de diferentes competencias. Estas competencias son: destreza social, sensibilidad social, adaptabilidad, persuasión, tolerancia y vitalidad.  

Tras la prueba, en función del resultado se agrupa a la persona según sus preferencias:  

  • Mecánica (uso de maquinaria) 
  • Artística (actividades musicales o literarias) 
  • Emprendedora (persuadir o dirigir a otros) 
  • Investigadora (explorar, comprender y controlar) 
  • Social (ayudar, enseñar u orientar) 
  • Administrativa (rutinas y aplicar estándares) 
  • 16 PF

Es una prueba muy utilizada para evaluar la personalidad según 16 factores establecidos según el psicólogo Cattell. Estos factores son:  

Afectividad, razonamiento, estabilidad, dominancia, impulsividad, conformidad, atrevimiento, sensisensibilidad, suspicacia, imaginación, inteligencia, culpabilidad, rebeldía, autosuficiencia, autocontrol y tensión. 

  • Test CI

Se trata del test de cociente intelectual (IQ) es el resultado estandarizado de las habilidades y capacidades intelectuales de una persona en función de su edad. 

  • Cuestionario SHL

Se trata de una prueba de personalidad donde se evalúa 32 rasgos de alta relevancia para el éxito en el desempeño laboral como es el autocontrol, confianza en sí mismo, capacidad de trabajar en equipo o flexibilidad. 

  • Indicador Myers-Briggs

Se trata de un test de personalidad que ayuda a conocer mejor a las personas y saber cómo interactúan y perciben el entorno para tomar decisiones. 

  • Dinámicas de grupo 

Son pruebas de selección grupales donde se cita a varios candidatos a la vez. Se suele plantear una situación concreta o se les puede pedir que formen equipo para realizar una tarea o proyecto. 

En ocasiones el entrevistador, especifica un tema en concreto o decisión a uno de los participantes y debe tratar de convencer al resto del equipo. En esta situación, mide la capacidad de liderazgo y la capacidad de persuasión. 

  • Pruebas de conocimiento 

Consiste en plantear ejercicios para evaluar las destrezas, experiencias y formación del candidato. Siempre deben tratarse de ejercicios prácticos simples y sin aplicación real a la empresa. 

  • Test de personalidad 

En este caso incluye preguntas para estudiar la psicología del candidato. Con estos test de personalidad, el entrevistador conocerá so encajará en el puesto de trabajo, en la cultura de la empresa y si reúne las actitudes necesarias para desarrollar de forma óptima su trabajo. 

Una persona que prefiere realizar tareas monótonas no desempeñará bien un trabajo propio de una persona creativa como seria gerente de proyectos de informática aplicada a recursos humanos, por ejemplo. 

Dentro de los test de personalidad tendremos: 

  • Test de pregunta cerrada: es decir deberá escoger una respuesta según su pensamiento o lógica.
  • Test de pregunta abierta: donde el candidato debe escribir su propia respuesta. 

¿QUÉ PRUEBAS DE SELECCIÓN UTILIZAN LAS MULTINACIONALES?

En España a diferencia de otros países existe un estándar de preguntas cotidianas. A diferencia de Estados Unidos donde existen muchas pruebas discretas o preguntas trampa. 

Fijándonos en Google su proceso de selección es el siguiente: 

  1. Test de capacidades cognitivas y resolución de problemas. 
  2. Aptitud ante el cargo. 
  3. Conocimiento teórico y práctico. 
  4. Adaptabilidad a la cultura de Google y sus valores. 

Una vez superados estos procesos de selección de forma escalonada, la decisión suele ser tomada por los colaboradores del equipo de trabajo del área donde entraría a trabajar el candidato. Se trata de una prueba más cercana ya que tras hablar con el candidato, los colaboradores realizan un test de escala de valoración del 1-5 sobre el candidato. 

Si finalmente superas esta decisión final, Google lleva a cabo un seguimiento y se informa al gerente encargado del departamento del puesto de ese candidato para ayudarle y seguir realizando evaluaciones o informes de su trabajo. 

¿CÓMO PREPARARME PARA ESTAS PRUEBAS DE SELECCIÓN?

Lo primero de todo es conocer bien la empresa, cuales son sus valores y su identidad como marca. Trata de marcar diferencias, conociendo datos de la empresa de los últimos años, conociendo al equipo directivo, noticias del sector para realizar en la entrevista o averiguar la vestimenta diaria en el trabajo. 

Prepara una lista de cosas positivas y negativas de tu trabajo. Menciona todas las que puedas y busca una forma de darle a las cosas negativas una forma más positiva o motivadora, es una competencia que suele gustar mucho en las entrevistas. 

Llevar un curriculum impreso. Si como lo escuchas una fotocopia, para recordar todos los datos al entrevistador. Si puedes, utiliza una plantilla con relación al puesto de trabajo y con los colores corporativos de la empresa. 

Actualiza tus datos de contacto. Si eres una persona que es activa en redes sociales y de una forma profesional inclúyelo como bien podría ser LinkedIn. 

Prepara tus respuestas. La mayoría de las entrevistas llevan un patrón estándar, por eso prepararse una lista de respuestas en función de las preguntas estándar. 

TIPS PARA LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

  • Llegar puntual a la entrevista o 5 minutos antes.
  • Conocer una persona de referencia de selección del personal y conocer sus funciones.
  • Tener una actitud activa y participativa, ya que muchas veces vale más la actitud que la aptitud.
  • Pregunta la forma en que se comunicará la finalización del proceso de selección o la resolución de este y solicita información en tu correo o en otra vía.
  • Prepara bien tus fortalezas y debilidades para poder dar la mejor impresión posible.
  • Al hablar de tu experiencia laboral habla de experiencias y no de conocimientos. 
  • Ten claro que valor aportas a la empresa, más allá de tu trabajo. Involucra emociones para llamar la atención del seleccionador. 

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