Existen diferentes tipos de entrevistas hoy en día. Desde la prueba del café hasta los test psicológicos, la variedad de pruebas para la selección de personal es inimaginable. 

Las empresas conocen bien cu√°l es el coste de los procesos de selecci√≥n es por eso por lo que cada d√≠a toma m√°s importancia estas pruebas para seleccionar al candidato ideal. En Espa√Īa el 80% de los procesos de selecci√≥n fracasan seg√ļn beBee.¬†

¬ŅQU√Č ES UN PROCESO DE SELECCI√ďN?

Los recursos humanos es una parte fundamental de la empresa, ya que necesita saber reconocer las aptitudes de los candidatos en un lapso de tiempo muy corto o incluso sin llegar a realizar una entrevista final. Todo ello poniendo el foco de atención en el candidato ideal para un puesto de trabajo. 

Debido a todo ello, las empresas han avanzado y actualizado las técnicas tradicionales de las pruebas de selección. 

¬ŅCU√ĀLES SON LOS TIPOS DE PRUEBA DE SELECCI√ďN?

Las pruebas de selección pueden ser muy variadas pero las principales o más comunes son: 

  • Pruebas profesionales¬†

Son evaluaciones para validar las habilidades y conocimientos del candidato para ver si concuerda con la demanda del trabajador. Cumplir los estándares exigidos en función a las destrezas y experiencia del trabajador es una prueba muy tradicional con una alta tasa de éxito. 

  • Psicot√©cnicos¬†

En este caso no se eval√ļan sus aptitudes sino sus capacidades cognitivas, es decir, su capacidad resolutiva ante problemas, resoluci√≥n de tareas ante escasez de tiempo, evaluaci√≥n de la toma de decisi√≥n y comportamiento bajo presi√≥n.¬†

Dentro de este grupo hay varias clases: 

De aptitud verbal: para medir su capacidad al exponer ideas o comprenderlos mediante palabras. Suelen ser ejercicios de ortografía, comprensión escrita u oral, finalización de frases o definiciones. 

De aptitud numérica: en este caso se centra en operaciones matemáticas de diferentes maneras. 

De aptitud espacial: esta sirve para medir las diferentes formas en espacio, distancia, posición o volumen. Suelen ser pruebas rompecabezas, de construcciones o de diferenciar figuras geométricas. 

De razonamiento abstracto: miden la capacidad de observación y lógica de la información, es decir obtener conclusiones en base a unas premisas. 

De atención, concentración y retención: para poder medir la productividad del trabajador. Suelen ser pruebas repetitivas o que midan la capacidad para retener información. 

¬ŅPOR QU√Č LAS EMPRESAS UTILIZAN ESTAS T√ČCNICAS?

Se trata de una herramienta muy √ļtil y variable. En funci√≥n del puesto se pueden aplicar un conjunto de varios test que hemos visto y recabar una gran informaci√≥n del candidato. De esta forma obtendremos una imagen m√°s profunda y global del candidato para tomar decisiones, ser organizado, retener ideas o expresar emociones de cara al p√ļblico.¬†

¬ŅQU√Č EJEMPLOS DE PRUEBA PSICOT√ČCNICAS HAY?

  • Test de Eros

Es una escala completa para medir las características principales al atender al cliente a través de diferentes competencias. Estas competencias son: destreza social, sensibilidad social, adaptabilidad, persuasión, tolerancia y vitalidad.  

Tras la prueba, en funci√≥n del resultado se agrupa a la persona seg√ļn sus preferencias:¬†¬†

  • Mec√°nica (uso de maquinaria)¬†
  • Art√≠stica (actividades musicales o literarias)¬†
  • Emprendedora (persuadir o dirigir a otros)¬†
  • Investigadora (explorar, comprender y controlar)¬†
  • Social (ayudar, ense√Īar u orientar)¬†
  • Administrativa (rutinas y aplicar est√°ndares)¬†
  • 16 PF

Es una prueba muy utilizada para evaluar la personalidad seg√ļn 16 factores establecidos seg√ļn el psic√≥logo Cattell. Estos factores son: ¬†

Afectividad, razonamiento, estabilidad, dominancia, impulsividad, conformidad, atrevimiento, sensisensibilidad, suspicacia, imaginación, inteligencia, culpabilidad, rebeldía, autosuficiencia, autocontrol y tensión. 

  • Test CI

Se trata del test de cociente intelectual (IQ) es el resultado estandarizado de las habilidades y capacidades intelectuales de una persona en función de su edad. 

  • Cuestionario SHL

Se trata de una prueba de personalidad donde se eval√ļa 32 rasgos de alta relevancia para el √©xito en el desempe√Īo laboral como es el autocontrol, confianza en s√≠ mismo, capacidad de trabajar en equipo o flexibilidad.¬†

  • Indicador Myers-Briggs

Se trata de un test de personalidad que ayuda a conocer mejor a las personas y saber c√≥mo interact√ļan y perciben el entorno para tomar decisiones.¬†

  • Din√°micas de grupo¬†

Son pruebas de selección grupales donde se cita a varios candidatos a la vez. Se suele plantear una situación concreta o se les puede pedir que formen equipo para realizar una tarea o proyecto. 

En ocasiones el entrevistador, especifica un tema en concreto o decisión a uno de los participantes y debe tratar de convencer al resto del equipo. En esta situación, mide la capacidad de liderazgo y la capacidad de persuasión. 

  • Pruebas de conocimiento¬†

Consiste en plantear ejercicios para evaluar las destrezas, experiencias y formación del candidato. Siempre deben tratarse de ejercicios prácticos simples y sin aplicación real a la empresa. 

  • Test de personalidad¬†

En este caso incluye preguntas para estudiar la psicolog√≠a del candidato. Con estos test de personalidad, el entrevistador conocer√° so encajar√° en el puesto de trabajo, en la cultura de la empresa y si re√ļne las actitudes necesarias para desarrollar de forma √≥ptima su trabajo.¬†

Una persona que prefiere realizar tareas mon√≥tonas no desempe√Īar√° bien un trabajo propio de una persona creativa como seria gerente de proyectos de inform√°tica aplicada a recursos humanos, por ejemplo.¬†

Dentro de los test de personalidad tendremos: 

  • Test de pregunta cerrada: es decir deber√° escoger una respuesta seg√ļn su pensamiento o l√≥gica.
  • Test de pregunta abierta: donde el candidato debe escribir su propia respuesta.¬†

¬ŅQU√Č PRUEBAS DE SELECCI√ďN UTILIZAN LAS MULTINACIONALES?

En Espa√Īa a diferencia de otros pa√≠ses existe un est√°ndar de preguntas cotidianas. A diferencia de Estados Unidos donde existen muchas pruebas discretas o preguntas trampa.¬†

Fijándonos en Google su proceso de selección es el siguiente: 

  1. Test de capacidades cognitivas y resolución de problemas. 
  2. Aptitud ante el cargo. 
  3. Conocimiento teórico y práctico. 
  4. Adaptabilidad a la cultura de Google y sus valores. 

Una vez superados estos procesos de selección de forma escalonada, la decisión suele ser tomada por los colaboradores del equipo de trabajo del área donde entraría a trabajar el candidato. Se trata de una prueba más cercana ya que tras hablar con el candidato, los colaboradores realizan un test de escala de valoración del 1-5 sobre el candidato. 

Si finalmente superas esta decisión final, Google lleva a cabo un seguimiento y se informa al gerente encargado del departamento del puesto de ese candidato para ayudarle y seguir realizando evaluaciones o informes de su trabajo. 

¬ŅC√ďMO PREPARARME PARA ESTAS PRUEBAS DE SELECCI√ďN?

Lo primero de todo es conocer bien la empresa, cuales son sus valores y su identidad como marca. Trata de marcar diferencias, conociendo datos de la empresa de los √ļltimos a√Īos, conociendo al equipo directivo, noticias del sector para realizar en la entrevista o averiguar la vestimenta diaria en el trabajo.¬†

Prepara una lista de cosas positivas y negativas de tu trabajo. Menciona todas las que puedas y busca una forma de darle a las cosas negativas una forma más positiva o motivadora, es una competencia que suele gustar mucho en las entrevistas. 

Llevar un curriculum impreso. Si como lo escuchas una fotocopia, para recordar todos los datos al entrevistador. Si puedes, utiliza una plantilla con relación al puesto de trabajo y con los colores corporativos de la empresa. 

Actualiza tus datos de contacto. Si eres una persona que es activa en redes sociales y de una forma profesional incl√ļyelo como bien podr√≠a ser LinkedIn.¬†

Prepara tus respuestas. La mayoría de las entrevistas llevan un patrón estándar, por eso prepararse una lista de respuestas en función de las preguntas estándar. 

TIPS PARA LAS PRUEBAS DE SELECCI√ďN

  • Llegar puntual a la entrevista o 5 minutos antes.
  • Conocer una persona de referencia de selecci√≥n del personal y conocer sus funciones.
  • Tener una actitud activa y participativa, ya que muchas veces vale m√°s la actitud que la aptitud.
  • Pregunta la forma en que se comunicar√° la finalizaci√≥n del proceso de selecci√≥n o la resoluci√≥n de este y solicita informaci√≥n en tu correo o en otra v√≠a.
  • Prepara bien tus fortalezas y debilidades para poder dar la mejor impresi√≥n posible.
  • Al hablar de tu experiencia laboral habla de experiencias y no de conocimientos.¬†
  • Ten claro que valor aportas a la empresa, m√°s all√° de tu trabajo. Involucra emociones para llamar la atenci√≥n del seleccionador.¬†

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